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Ricerca e Selezione di Personale: bilanciare velocità e cura del processo


Staff - Gennaio 24, 2025

That’s Ricerca e Selezione

Le comunicazioni pubblicitarie delle società di Ricerca e Selezione del Personale sono ridondanti in tema di velocità.

Quante volte, infatti, il servizio viene promosso su questo piano? Molte, la maggior parte, forse. Quante di queste società, poi, riescono a mantenere la promessa? Sempre? In favore di quali aziende accade? Di tutte? O, più facilmente, di quelle attrattive, diciamo, “per definizione”?

La dimensione “velocità” è indubbiamente un vantaggio, intendiamoci. Il tema è un altro: il tempo è una “variabile dipendente”. Da cosa? Da tutti gli altri elementi di contesto.

Anzitutto, dalla chiarezza organizzativa interna e dall’allineamento degli intenti. Quanto spesso il perimetro di ruolo non è delineato in modo lucido? Quanto frequentemente capita di confrontarsi con la Direzione Generale e trovare scopi e narrazioni differenti, fin anche contrastanti, con quelli della Linea? Si parte da qui, infatti, dallo studio del ruolo, per stessa definizione legislativa dell’attività di Ricerca e Selezione (art. 2, comma c, D. Lgs. 10 settembre 2003 n.276) che la indica come:

«…l’attività di Consulenza Direzionale finalizzata a risolvere una specifica esigenza dell’organizzazione committente, attraverso l’individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più posizioni lavorative in seno all’organizzazione medesima».

Dove è collocata la posizione rispetto alla struttura organizzativa, con quali contenuti di responsabilità, livelli e interfacce di complessità?

Cosa si chiede ad un Headhunter? Di andare in delivery sulla base di uno schema condiviso, dove essere “territorio neutro”, non solo deontologicamente, o di approccio lavorativo, ma, proprio, come modo di essere. Di sapersi porre come “facilitatore”, perché questo è il ruolo di un consulente di Ricerca e Selezione del Personale (non un altro), nel contesto di domanda e offerta di lavoro. Così da sollecitare incontri nella coerenza e integrità degli intenti di ciascuna parte in causa. Di guardare alla velocità del processo? Indubbiamente, ma non solo.

La soddisfazione del cliente passa dalla rapidità, se ci sono tutti i presupposti interni e di mercato, altrimenti da un iter più lungo, di acquisizione e analisi di dati, di presa di coscienza e maturazione di consapevolezza interna, come anche di ricerca esterna di candidati su piani inizialmente non ipotizzati, oppure, più facilmente, di individuazione e pesatura del mix di fattori opportuno, secondo il contesto.

La velocità dei processi di ricerca e selezione? Non un vantaggio, non uno svantaggio. Dipende.

Un vantaggio, quando la scelta è tra i migliori candidati, in quella macchia di leopardo che è il mercato del lavoro, dove ci sono figure professionali disponibili per un periodo molto breve, tanto è alta la richiesta della loro professionalità, dove la “lotta” è arrivare prima della concorrenza ed essere più attrattivi. Un vantaggio, quando la velocità permette di ridurre i costi diretti e indiretti dell’attività di Ricerca e Selezione di Personale. Un vantaggio, quando la si concilia con l’esigenza di comunicare professionalità e attenzione verso le persone attraverso processi chiari, rapidi (con l’uso di ATS, Applicant Tracking System, intelligenza artificiale, debitamente “filtrata” da quella umana, ecc…) ed efficienti, in grado di sostenere l’immagine aziendale.

Velocità è, invece, un problema, diamo alle cose il loro nome, quando va a discapito della chiarezza dei contenuti di ruolo e della relativa adeguata declinazione delle competenze, quando manca l’allineamento di intenti tra Direzione, Linea, Recruiter. Velocità, che diventa un disvalore quando non permette i dovuti dialoghi interni all’azienda e quelli con i candidati, per il necessario tempo di confronto e riflessione e per la cura della relazione. O quando anche solo il processo di ricerca non è approfondito.

Il bilanciamento tra velocità e qualità del processo è il vero tema.

La velocità è un driver di successo quando non significa superficialità. L’obiettivo non è, semplicemente, assumere nel più breve tempo possibile, ma fare le scelte migliori, in tempi ragionevoli. Accelerare i processi senza sacrificare la qualità delle assunzioni richiede l’insieme di consapevolezza e cultura organizzativi, disponibilità e fruibilità di strumenti, e quello “human touch” indispensabile nella gestione dei rapporti.

Bilanciare, equilibrare velocità e accuratezza, appunto. Per minimizzare il time-to-hire, rispondere il più in fretta possibile ai cambiamenti aziendali e di mercato, evitare sovraccarichi di lavoro o disfunzioni del flusso operativo. Per gestire informazioni approfondite sulle competenze, sui valori, sulle motivazioni, sulle aspettative dei candidati e delle aziende. Per affrontare gli inserimenti al meglio, evitando inutili rischi di turnover, o di focalizzarsi su candidati disponibili nell’immediato, perdendo di vista talenti di ben diverso valore nel lungo termine.

Non una scelta binaria, ma un equilibrio dinamico, in grado di adottare un approccio strategico che massimizzi i vantaggi di entrambi gli aspetti, riducendo al minimo quelli che sono i rischi, comunque inevitabili. Non una questione di assunzioni, banalmente, ma di investimento nel futuro delle persone e dell’azienda, per il benessere del singolo, il lavoratore, e dell’insieme, l’azienda.

“Né spingere, né tirare”, ma essere “un territorio neutro”, in grado di rappresentare al meglio i contenuti valoriali di tutte le persone coinvolte e di facilitarne l’incontro. Questo il senso con il quale vivo il mio lavoro.

Stefania Ciocci

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