Pay Transparency: tornano i superminimi. Verso l’approvazione finale

That’s Pay Transparency

Il recente passaggio in Parlamento

Si è concluso l’esame da parte delle Commissioni Lavoro di Camera e Senato dello schema di decreto legislativo su Pay Transparency e Gender Pay Gap di recepimento della Direttiva Europea 2023/970. Entrambe le commissioni hanno espresso parere positivo, formulando osservazioni e fornendo quindi al Governo indicazioni per la modifica parziale del testo.

L’approvazione dei pareri favorevoli da parte delle Commissioni Parlamentari costituisce un passaggio importante nell’iter di recepimento nell’ordinamento italiano, poiché pone l’Esecutivo  nella condizione, una volta valutate le osservazioni ricevute e, eventualmente, emendato il testo originale, di procedere con l’approvazione finale. Il tempo a disposizione è molto stretto, considerato il portato delle novità in introduzione e, di conseguenza, la necessità per Imprese, Consulenti e Operatori del mercato del lavoro di disporre di un’adeguata tempistica per studiarne il contenuto ed approfondirne gli aspetti ed effetti applicativi.

Tale circostanza è peraltro stata riconosciuta meritevole di attenzione dalle Commissioni Parlamentari, le quali, da un lato, hanno fatto presente al Governo “l’esigenza che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali adotti in tempo utile, e comunque entro la data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale del decreto legislativo in oggetto, ogni atto di indirizzo e/o interpretativo necessario ad assicurare la chiara ed univoca applicazione della normativa da parte di tutti i datori di lavoro” (parere Commissione Lavoro Senato del 11.03.2026) e, dall’altro, hanno raccomandato di “prevedere – compatibilmente con il termine per il recepimento della Direttiva, fissato al 7 giugno 2026 – disposizioni transitorie che assicurino la piena conoscibilità degli obblighi derivanti dalla nuova disciplina sulla Trasparenza Retributiva prima della sua applicazione, consentendo alle imprese l’adeguamento agli obblighi previsti dalla medesima disciplina” (parere Commissione Lavoro Camera dei deputati 25.03.2026).

Il prossimo 7 giugno, il decreto legislativo dovrà entrare  in vigore; ne deriva che, al più tardi, il provvedimento dovrà essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 23 maggio. Imprese, Consulenti e Operatori hanno quindi meno di due mesi per orientarsi nella novità e prepararsi.

Le indicazioni emergenti dall’esame parlamentare del Decreto sembrano essere tre:

1. la centralità dei C.C.N.L. comparativamente maggiormente rappresentativi;
2. la definizione “estensiva” del concetto di retribuzione annua lorda;
3. la trasparenza informativa in fase di ricerca e selezione.

La centralità dei contratti collettivi comparativamente maggiormente rappresentativi

Il ruolo centrale dei contratti collettivi nazionali del lavoro emerge confermato ed ulteriormente rafforzato dall’esame parlamentare, come parametro e criterio di riferimento per la classificazione e la valutazione delle posizioni organizzative ai fini della definizione di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”.

Tale soluzione, anche per il Parlamento, sembra essere quella che meglio di tutte consente di “evitare il rischio di legittimare una disparità di trattamento tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni o mansioni di pari valore” e di “assicurare la valutazione del lavoro di pari valore sulla base di criteri uniformi” (parere Camera dei Deputati).

Si rinviene, inoltre, un rafforzamento della centralità dei C.C.N.L. attraverso l’introduzione di una “esclusiva” e di un “primato” dei C.C.N.L. comparativamente maggiormente rappresentativi sul piano nazionale a scapito di qualsiasi altra forma di contrattazione collettiva. Viene infatti suggerito al Governo di “fare riferimento in via tassativa (e non suppletiva) ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento” (parere Camera dei Deputati).

Il Parlamento, tuttavia, in ordine alla possibilità ammessa dalla Direttiva di sviluppare sistemi di classificazione propri, fornisce due interessanti indicazioni che, seppur poste in via subordinata e accessoria al principale ed irrinunciabile riferimento del C.C.N.L., ampliano le possibilità operative delle aziende e consentono loro di adottare sistemi calibrati sulle proprie specificità:

• il Senato, infatti, riguardo alla possibilità ammessa dalla Direttiva che i sistemi di classificazione professionale siano definiti dal Datore di Lavoro, segnala al Governo l’opportunità di “prevedere la definizione dei sistemi in oggetto previa contrattazione decentrata o previo confronto con i rappresentanti dei lavoratori”, aprendo le porte ad una definizione per via negoziale a livello aziendale, quindi, con valenza integrativa della contrattazione nazionale e non sostitutiva, dei sistemi di classificazione;
• la Camera dei Deputati, addirittura, si spinge oltre, segnalando al Governo l’opportunità di precisare che l’integrazione dei sistemi di classificazione professionale “possa avvenire anche mediante l’adozione dei sistemi di job levelling maggiormente diffusi e applicati a livello internazionale, basati su criteri oggettivi tra cui competenze, responsabilità, autonomia decisionale e impatto delle decisioni, stabilendo che l’adozione di tali sistemi costituisce elemento idoneo a garantire la presunzione di conformità ai criteri di oggettività e neutralità sotto il profilo di genere previsti dalla normativa”, aprendo, di fatto, alla possibilità per le aziende di sviluppare sistemi interni di classificazione conformi, coerenti ed integrativi di quelli del C.C.N.L.

Sono due aperture interessanti, che sembrano lasciare alle aziende lo spazio per ottimizzare il sistema di classificazione e valutazione in rapporto alla propria specificità.

In tale contesto, un confronto tra le evidenze di classificazione emergenti dall’utilizzo dei C.C.N.L. e di ulteriori potrebbe portare a ulteriori riflessioni e prospettive, sui quali riflettere anche a seconda del livello culturale e di maturità del sistema di gestione delle risorse umane.

La definizione “estensiva” retribuzione annua lorda

La novità più importante suggerita dai pareri espressi dalle Commissioni di entrambi i rami del Parlamento sembra essere quella relativa alla definizione di livello retributivo. La Commissione Lavoro della Camera dei Deputati e quella del Senato, infatti, osservano che la definizione di livello retributivo fornita dallo schema di decreto legislativo licenziato dal Governo presenta due profili di criticità: il primo è quello di essere, apparentemente, non allineata alla definizione di livello retributivo propria della Direttiva Europea, il secondo è l’incertezza che la definizione originaria presenta nello schema di decreto potrebbe generare in fase di applicazione. Entrambi i rami del Parlamento, pertanto, suggeriscono una più puntuale individuazione delle voci che compongono il livello retributivo e, spingendosi oltre, elaborano e forniscono esse stesse una nuova formulazione del concetto di livello retributivo, definito come “la retribuzione annua lorda comprensiva degli elementi retributivi, continuativi e fissi corrisposti in attuazione del contratto collettivo e del contratto individuale di lavoro, con esclusione delle indennità corrisposte in ragione delle specifiche circostanze e condizioni che caratterizzano la prestazione lavorativa.”. Tre le novità che sembrano emergere dai pareri delle Commissioni Parlamentari:

• anzitutto viene affermato, recuperandolo dal testo della Direttiva, il principio di onnicomprensività della retribuzione, ai fini del Pay Gender Gap, qui declinato attraverso l’esplicita inclusione degli elementi retributivi continuativi e fissi corrisposti in attuazione del contratto collettivo e (ed è qui la vera novità rispetto all’iniziale normazione italiana) del contratto individuale di lavoro. Questo vuol dire che ogni somma (indipendentemente dalla qualificazione formalmente attribuita e dallo svolgimento delle mansioni assegnate) erogata al lavoratore in forza di una pattuizione, soddisfa il requisito ed è, quindi, inclusa nella retribuzione annua lorda e conseguentemente computata nel calcolo del livello retributivo. Secondo tale lettura, i superminimi individuali, quando correlati al livello di esperienza, competenza e responsabilità del lavoratore, dovrebbero, pertanto, essere computati nella retribuzione lorda annua;
• in secondo luogo, restano escluse da questa definizione di livello retributivo le sole indennità corrisposte in ragione delle specifiche circostanze e condizioni È prematuro oggi fare ragionamenti definitivi sul significato e sull’interpretazione della locuzione utilizzata. Tuttavia, si può certamente osservare come il Legislatore, nel formulare il proprio parere, abbia scelto di utilizzare il termine “indennità”, in luogo di “voci retributive”, circoscrivendo così l’area delle esclusioni alle “specifiche circostanze e condizioni”. Si lascia intendere, pertanto, che , per potersi escludere dalla retribuzione lorda annua, una erogazione debba essere tipologicamente diversa da quella retributiva (“indennità”, appunto, in luogo di “retribuzione”) e contingente per tempo e luogo, ovvero funzionalmente non correlata con l’ordinario svolgimento delle mansioni assegnate (specifiche circostanze e condizioni). Le indennità di sede disagiata, le indennità di territorio, le indennità di maneggio denaro e tutte le indennità dirette a “tenere indenne” il lavoratore dagli effetti prodotti da una condizione specifica che trova occasione nello svolgimento della prestazione lavorativa, sembrerebbero, quindi, restare escluse dalla definizione di livello retributivo;
• infine, allo stato attuale, non è possibile esprimersi in modo finito sull’inclusione o meno di ulteriori voci variabili aggiuntive (MBO e Premi di Risultato) per via dell’interpretazione, non necessariamente lineare dei concetti di “fissità” e “continuatività” sopra richiamati, con ciò rimanendo in attesa di ulteriori sviluppi.

La trasparenza informativa in fase di ricerca e selezione

Le Commissioni Parlamentari sono intervenute anche sulla parte dello schema di decreto relativo alle attività di Ricerca e Selezione del Personale, segnalando al Governo l’opportunità di rimuovere l’obbligo originariamente previsto di dare indicazione negli annunci di lavoro e negli avvisi dei bandi di assunzione delle informazioni retributive relative alla posizione oggetto di ricerca.

Fermo restando l’obbligo di fornire ai candidati “indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione” (art. 5 comma 1 schema d. lgs.), il Parlamento suggerisce al Governo di rimuovere la previsione secondo la quale “Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro” (sempre l’art. 5 dello schema di decreto), sostituendola con la più lasca ed ugualmente ottemperante previsione: .”Tali informazioni sono fornite in modo da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione” (parere Commissione Lavoro Senato).

Con tale passaggio, sembra completarsi e definirsi il pacchetto delle nuove norme dedicate all’attività di Ricerca e Selezione del Personale.

Conclusioni

Mancano meno di due mesi alla pubblicazione del decreto legislativo di recepimento della Direttiva Europea sulla Pay Transparency. Aziende, Consulenti e Operatori hanno, quindi, a disposizione poche settimane per approfondire le novità e prepararsi.

Le Commissioni Parlamentari hanno recepito alcune delle istanze rappresentante dalle Parti Sociali e dai Portatori di interesse auditi. Restiamo ora in attesa di conoscere il contenuto definitivo del provvedimento e dei decreti attuativi, al fine di valutarne il reale impatto operativo, rimanendo comunque sin da ora a disposizione per commentare criticità e opportunità che possono derivarne, nonché per iniziare a suggerire le specifiche soluzioni del caso.

Pietro Insinnamo – Headhunter | Consulente di Direzione e Organizzazione | Partner CHANGE⁺

CHANGE⁺ è una società di consulenza aziendale attiva nella Ricerca e Selezione del Personale*, nell’Outplacement*, nella Valutazione, nella Formazione (anche sotto forma finanziata) e nello Sviluppo delle Persone e delle Organizzazioni.

*Autorizzazione. MLPS. REG. DD. n. 0000296 del 27/08/2024.